Es gibt hoch qualifizierte Fach- und Führungskräfte auf dem Arbeitsmarkt, doch kommen diese Menschen nicht mehr von allein ins Unternehmen. Wer Top-Performer finden und von sich überzeugen will, muss aktiv auf die Suche gehen – mit einer fortschrittlichen Strategie und taktischem Geschick. Stellenanzeigen nach Schema F oder ein vermeintlich hippes Posting in sozialen Netzwerken hilft da wenig. In unserer komplexen und schnellen Welt prasseln jeden Tag tausende Impulse auf Menschen ein. Um da als potenzieller Arbeitgeber gesehen und als relevant eingestuft zu werden, braucht es mehr als die knackigen Texte und bunten Bildchen einer Employer Branding-Kampagne.
Bisher beobachten wir immer noch viel Push in der Talentakquise. Das heißt, Unternehmen inszenieren ihre Vision und ihre Werte und warten dann darauf, dass sich die passenden Menschen bei ihnen bewerben. Dieses Vorgehen ist immer seltener von Erfolg gekrönt, denn das Angebot an freien Stellen übersteigt die aktive Nachfrage bei Weitem. Wir brauchen deshalb vielmehr eine Pull-Strategie, die rechtzeitig auf die richtigen Talente zugeht – noch bevor sie selbst die Suche nach einer neuen Herausforderung gestartet haben.
Viele hoch qualifizierte Menschen haben einen latenten Wechselwunsch. Sie wollen vorankommen und sind prinzipiell offen für eine neue Stelle, wenn diese zu ihren Ambitionen und ihrem Lebensstil passt. Dabei zeigt die Erfahrung, dass Top-Performer vor allem im Umfeld von bereits etablierten Spitzenkräften zu finden sind.
Mit Hilfe einer datengestützten Recherche können diese Top-Performer identifiziert werden. Und mehr noch: Eine gezielte Netzwerkanalyse in deren Umfeld sorgt dafür, dass weitere erfolgreiche Menschen ausgemacht werden können, denn: »Gleich und Gleich gesellt sich gern«.
Die besondere Stärke der Netzwerk-Strategie liegt im Gemeinschaftsgedanken in Kombination mit moderner Technik und aussagekräftigen Profilen zu fachlichen und persönlichen Fähigkeiten. Im ersten Schritt kann dafür KI-gestützt auf Basis eines fachlichen Kompetenzprofils nach Gruppen und Gemeinschaften gesucht werden, in denen die gesuchten Kompetenzen außergewöhnlich stark vertreten sind.
Danach wertet die KI die Treffer im Abgleich mit dem Kompetenzprofil anhand der erkannten Verhaltensmuster und Motivationen aus. So werden innerhalb der Gruppe die Personen mit dem größten Potenzial für die zu besetzende Position identifiziert.
Erst nach dieser Vorauswahl folgen die individuelle Ansprache der potenziellen Kandidaten und die persönliche Validierung von Auftreten, Erfahrungen und Bedürfnissen im Job-Alltag. Dieser persönliche und individuelle Austausch mit aussichtsreichen Kandidaten ist tatsächlich entscheidend. Top-Performer möchten nämlich erfahren, dass ihr Potenzial erkannt wird. Die Passung ihrer Charaktermerkmale und Bedürfnisse spielen dabei mindestens eine genauso große Rolle wie die fachlichen Fähigkeiten.
Leistungsträger sind die treibenden Kräfte im Unternehmen. Sie schützen und fördern eine inspirierende Arbeitskultur und eine effektive Zusammenarbeit: Wenn Top-Performer in einem Team zusammenkommen, entsteht eine inspirierende Arbeitskultur. Der Wettbewerb unter Gleichgesinnten motiviert zu Höchstleistungen und fördert eine Atmosphäre ständigen Wachstums. Die Belegschaft, also die menschliche Seite des Geschäfts, hat somit einen wesentlichen Einfluss darauf, wie gut es der gesamten Organisation geht und wie erfolgreich sie ist. Das Ziel im Recruiting sollte es demnach sein, die Personalgewinnung nicht isoliert zu betrachten, sondern als Teil des unternehmerischen Ökosystems zu begreifen und als strategischen Stellhebel zu nutzen.
